LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento

UNIÃO EDUCACIONAL DE BRASÍLIA – UNEB
INSTITUTO DE CIÊNCIAS EXATAS – ICEX
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

LNT – LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO NAS EMPRESAS

NIHAD FAISSAL BASSIS

BRASÍLIA – DF
2009

SUMÁRIO
1 LNT- LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO.. 5
2 PARA QUE SERVE E COMO FAZER O LNT.. 6
3 RECRUTAMENTO.. 9
4 BIBLIOGRAFIA.. 10
1 LNT- LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
As empresas, com a proximidade de inicio de ano, já estão programando os treinamentos de seus colaboradores, e isso costuma ser feito por meio de uma ferramenta conhecida pela sigla LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento. Esse levantamento vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas à medida que é crescente a procura em treinar e desenvolver talentos humanos. Os Gerentes e as Equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de treinamentos adequados, aos setores onde são necessários, aos que necessitam deles e aos métodos que proporcionarão melhorias nos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Isso sem contar que as empresas levam em consideração a proporção treinamento x custos. Mas como fazer esse levantamento de maneira correta? “Normalmente, o LNT é realizado no final do ano, onde são levantadas as necessidades do ano. Para que ele seja realmente eficiente, antes deve ser feita uma análise do programa de treinamento do ano anterior, avaliando o retorno dos treinamentos oferecidos com relação aos resultados esperados. A melhor forma de garantir a eficácia desta ferramenta é, antes de aplicá-la, realizar uma avaliação de desempenho e competências dos funcionários, sendo importante a participação de todos os envolvidos para que se comprometam com os resultados.” É importante a realização desse levantamento para que se obtenha um diagnóstico das reais necessidades da empresa em relação ao treinamento para que ela possa investir corretamente, evitando gastos desnecessários. É o momento certo para se avaliar a integração da equipe e a competência dos funcionários para assumirem a oportunidade de uma nova função. Não se deve esquecer que o trabalho de divulgação interna dos programas e atividades de treinamento é um elemento básico para a sustentação dos programas de treinamento. A cada programa realizado, é saudável a existência de uma forma de avaliação quantitativa que tornem tangíveis os resultados alcançados para divulgação na organização.

2 PARA QUE SERVE E COMO FAZER O LNT
Essa é a fase do levantamento das necessidades de treinamento (LNT) que, segundo Marras (2000), identifica as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria fazer a aquilo que ela realmente sabe e faz. Carvalho (1974), considerando o treinamento como uma forma de educação, então definida como educação técnica ou especializada, apresenta quatro necessidades para sua elaboração. São elas: a ‘formação inicial’, que compreende os trabalhos a serem desenvolvidos a partir do egresso de um novo funcionário; o ‘aperfeiçoamento no cargo’ quando ocorre a necessidade de se trabalhar novas questões e/ou evoluir aquelas já realizadas; a ‘transferência’, reportando-se as alterações de cargos e/ou funções, e por fim a ‘promoção’ relacionada à intenção de se elevar alguém de um posto a outro de trabalho, percebendo atribuições mais complexas. Gil (1994), de outro modo, classifica a análise para identificação das necessidades de treinamento em três dimensões. Uma delas diz respeito à análise da organização, que está ligada aos seus níveis de eficiência e eficácia a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação. Por envolver a empresa como um todo, são importantes que se busquem informações como objetivas da organização, produtos, tecnologia, recursos humanos, imagem, clima organizacional etc. A segunda dimensão de análise diz respeito à análise das tarefas, que consiste na identificação das atividades que compõem as tarefas, bem como dos requisitos pessoais necessários para seu desempenho eficaz. Assim, a análise de tarefas consiste em estudos para determinar o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como os conhecimentos, habilidades e atividades requeridas. Essa análise vai ao encontro do processo desenhado por Davies (1978) a respeito do LNT: Do ponto de vista operacional, propõe-se que o LNT continue sendo um processo participativo, mas orientado de forma a se maximizar a utilização dos recursos destinados à área de T&D, possibilitando o cumprimento de sua missão institucional de preparar a força de trabalho para o alcance dos objetivos organizacionais.
Nesse sentido, uma alteração no conteúdo dos formulários é imprescindível. Trata-se da inserção dos campos objetivo, forma de verificação e prazo para verificação, por meio dos quais a unidade de RH poderá constatar ou mensurar a aplicabilidade e a efetiva aquisição de novos conhecimentos.
O campo objetivo possui papel fundamental no formulário. São comuns as unidades de RH das empresas receberem todo tipo de solicitação de treinamento, muitas vezes pedidos de treinamentos esdrúxulos. A finalidade do campo objetivo é coibir disparidades e garantir que os programas de T&D contribuam efetivamente para o alcance de metas estabelecidas pela organização ou por suas áreas funcionais. O treinando, junto à sua gerência no momento do preenchimento do formulário, deve ter a responsabilidade de indicar o objetivo a ser alcançado com o treinamento, justificando sua convergência com os objetivos da organização. “A responsabilidade pelo desenvolvimento profissional está dividida em partes proporcionais entre empresa e colaboradores” (Gramigna, 2002, p. 61).

O objetivo precisa ser realista, exeqüível, descrito de forma sucinta, devendo também indicar o ponto de contato, “a convergência” com o processo de planejamento organizacional. Objetivos confusos ou fantasiosos, por exemplo, levarão a treinamentos falhos, que não trarão benefícios à organização, mas apenas, quando muito, ao próprio treinando. À primeira vista, a descrição do campo objetivo parece ser simples, porém vai muito, além disso. Em muitos treinamentos, essa descrição pode tornar-se difícil de acordo com o tipo de treinamento, o que demandará um trabalho de tempo e paciência a ser realizado entre subordinados e chefia que passam nesse momento a ter maior comprometimento junto à organização. O campo forma de verificação igualmente terá enorme importância no tocante ao acompanhamento do cumprimento de objetivos, facilitando o processo de avaliação de impacto do treinamento, ou seja, do resultado do treinamento no trabalho diário. Tal avaliação deverá ser realizada pela unidade de RH. Convém ressaltar, neste ponto, que, assim como no campo objetivo, a forma de verificação deve ser descrita de forma clara, sucinta e, sobretudo, exeqüível.
Sabido de todos é o fato de que não se pode avaliar o desconhecido. É com base nesse truísmo que se tem como necessária a inserção do campo forma de verificação no formulário de LNT. Nenhuma unidade de Recursos Humanos é capaz de conhecer todas as áreas de atuação da empresa. Por isso, entende-se ser responsabilidade de cada área fornecer subsídios à unidade de RH para que ela esteja apta a proceder à devida avaliação. O conteúdo desse campo especificará a forma pela qual a unidade de Recursos Humanos poderá constatar o cumprimento do objetivo, em outras palavras, a concretização daquilo que se planejou alcançar e seus efeitos.
De posse desses indicadores, a unidade de Recursos Humanos estará apta a avaliar globalmente o treinamento, munida de subsídios para classificá-lo como eficaz ou não, constatando se novos conhecimentos foram adquiridos, se o treinamento foi ao encontro dos interesses da organização e, principalmente, se o treinamento não foi só mais um capital mal-empregado a beneficiar exclusivamente o próprio treinando.

O grande segredo de uma boa elaboração de LNT está em especificar com precisão e clareza o conteúdo dos campos objetivo e forma de verificação. Se estes dois campos estiverem fortemente ligados e expostos de forma clara e realista, será muito difícil a aprovação de treinamentos que não vão ao encontro dos reais interesses das organizações. A chefia imediata deve apontar e levantar junto aos seus subordinados (treinando em potencial) as necessidades concretas de treinamento. Necessidades essas que devem ter como indicadores: queda do faturamento, insatisfação dos clientes, má qualidade dos produtos ou serviços, baixa produção e ou produtividade, erros sistêmicos e não-cumprimento de prazos. Pela observação desses indicadores que se perceberá a real necessidade de treinamento. Tal capacidade de discernimento é intrínseca à organização e a percepção desses indicadores deve-se dar em nível gerencial. “A necessidade de desenvolvimento se apresenta, na medida em que a eficiência não alcança os padrões implícita ou explicitamente estabelecidos” (Ritins, 1985, p. 59).

Esse compromisso, de indicar treinamentos que vão ao encontro dos interesses da organização, deve ser assumido pelo corpo gerencial e disseminado pela unidade de Recursos Humanos. Com tal compromisso claro e em mente, pode-se dar início ao processo de Levantamento das Necessidades de Treinamento. Essencial, ao longo de todo o processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento, é que todas as etapas sejam rigorosamente seguidas – de forma clara, objetiva e congruente – e sempre orientadas pela unidade de Recursos Humanos. É a lisura de todo o processo que garantirá a excelência.

3 RECRUTAMENTO

Recrutamento de pessoal com qualificação inferior à necessária para o exercício do conjunto de tarefas necessárias para o bom desempenho. Rotação horizontal de pessoal, visando qualificar pessoal em multitarefa, tanto para capacitar pessoal que possa substituir empregados em período de licença, férias ou faltas, como para construir uma visão mais ampla e integrada da empresa como um todo, em cada empregado. Alteração vertical, quando um empregado galga um posto dentro da hierarquia da empresa. Alteração nos processos de trabalho: inovação (novos serviços e produtos), renovação, reorganização, automação.
Problemas de falta de qualidade ou outros problemas causados por insuficiência nos CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Diretrizes ou medidas que objetivam:
– Melhoria da qualidade;
– Diminuição de custos;
– Aumento da satisfação do cliente;
– Aumento de flexibilidade;
– Estímulo à inovação.
Mudança nas políticas empresariais (tarefas expandidas ou reduzidas, realocação de responsabilidades, mobilidade, novos procedimentos de comunicação).

4- BIBLIOGRAFIA
http://www.administradores.com.br/artigos/lnt_levantamento_das_necessidades_de_treinamento_nas_empresas/20006/
http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/adm/article/view/1652/1397
http://www.merkatus.com.br/10_boletim/50.htm

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